Akcijski načrt za enakost spolov je strateški načrt organizacije oz. institucije, katerega namen je spodbujanje enakosti spolov. Vsebuje niz zavez in ukrepov, ki usmerjajo proces strukturnih sprememb – tako z vidika organizacijskih procesov, kultur ali struktur. Poudarek je na spreminjanju tistih vidikov, ki ustvarjajo in ohranjajo neravnovesja in neenakosti med spoloma. Akcijski načrt ni samo načelna zaveza enakosti spolov. Temelji na analizi obstoječega stanja in ukrepe gradi na podlagi ugotovitev te presoje, ko ta pokaže, da v organizaciji oz. instituciji obstajajo (ne)enakosti spolov in spolne pristranskosti.
Akcijski načrt za enakost spolov obravnava naslednja področja:
Akcijski načrt za enakost spolov tudi ni le sprejemanje splošnih ciljev za spodbujanje enakosti spolov. Prav tako ni širša strategija ali načrt, ki med drugim vključuje vidik enakosti spolov (npr. načrt raznolikosti ali protidiskriminacijski načrt). Akcijski načrt je opredelitev praktičnih ukrepov, katerih izvajanje je treba spremljati in ocenjevati.
Zakaj bi sprejeli akcijski načrt za enakost spolov?
Vključevanje načela enakosti spolov je ena od strategij za uresničevanje enakosti spolov.
Vključevanje načela enakosti spolov je ena od strategij za uresničevanje enakosti spolov. Vsebuje vključevanje vidika enakosti spolov v pripravo, oblikovanje, izvajanje, spremljanje in vrednotenje politik, regulativnih ukrepov in programov porabe, vse z namenom spodbujanja enakosti med ženskami in moškimi ter boja proti diskriminaciji. Analiza obstoječega stanja je prvi korak načrta, katere namen je prepoznavanje neenakosti, ovrednotenje potencialnih učinkov delovanja na ženske in moške ter razvoj ukrepov ali politik na način, ki preprečuje nastanek teh neenakosti in odpravlja mehanizme, ki so jih povzročili.
Na evropski ravni so institucije Evropske Unije (EU) odgovorne za uresničevanje vključevanja načela enakosti spolov v delo organizacij, na nacionalni ravni pa so za to odgovorne vlade držav članic. Za uresničitev tega cilja znotraj organizacije je nujno vzpostaviti posebne strukture in imenovati odgovorne osebe za uresničevanje načrta, poleg tega pa mora odgovornost za izvajanje prevzeti celotno osebje javnih institucij z močno podporo vodstva.
Strukturne neenakosti med spoloma so vgrajene v našo družbo. Tudi če zakoni obravnavajo ženske in moške kot enake, ženske še vedno nimajo enakega dostopa do sredstev in možnosti upravljanja z njimi ter nadzora nad njimi.
Kljub temu politike, ki so osredotočene na splošno javnost, družbo obravnavajo kot homogeno, čeprav pogosto različno vplivajo na ženske in moške. Z drugimi besedami − če teh različnih vplivov na spol ne upoštevamo, je politika spolno slepa in ohranja neenakosti med spoloma. A temu se da izogniti, tako da se prepozna in upošteva različne potrebe in interese žensk in moških ter neenakosti med spoloma pri dostopu do virov in nadzoru nad njimi, in sicer s tem, da se upošteva vpliv spolnih stereotipov in tradicionalnih spolnih vlog na naš vsakdan. Prav tako se lahko predvidi različne učinke, ki jih imajo politike na ženske in moške. Ko vse te ugotovitve postanejo sestavni del ukrepov, aktivnosti in delovanja, so ustvarjeni pogoji za zagotovitev enakosti spolov. Tovrstno razmišljanje je potrebno na vseh ravneh, tudi na ravni organizacij oz. institucij.
Sprejetje akcijskega načrta za enakost spolov je zahteva programa EU Obzorje Evropa. Program je številne institucije in organizacije spodbudil k pripravi načrta, saj brez načrta ne izpolnjujejo pogojev upravičenosti za sodelovanje v programu.
Obzorje 2020 je bil prvi okvirni program, ki je določil enakost spolov kot medsektorsko vprašanje, pri čemer je bil eden od temeljnih ciljev vključitev razsežnosti spola v vsebino raziskav in inovacij. Program Obzorje Evropa je naredil še korak naprej, saj je vključevanje vidika spola v vsebino raziskav in inovacij postalo privzeta zahteva. Program je zgled za druge programe na ravni EU in na svetovni ravni, zato je v prihodnje moč pričakovati podobno zahtevo tudi pri teh virih financiranja.
Akcijski načrt za enakost spolov je v programu Obzorje Evropa obvezen za vse:
Drugih kategorij pravnih oseb, kot so zasebne profitne organizacije, vključno z malimi in srednje velikimi podjetji, ter nevladnih organizacij in organizacije civilne družbe, ta pogoj za upravičenost ne zadeva.
Nekaj dodatnih razlogov za uveljavljanje enakosti spolov v instituciji − sprejetje akcijskega načrta za enakost spolov
Pravičnost
Uravnotežena zastopanost spolov in nediskriminacija sta del pravičnosti. Ženske in moški (ne glede na narodnost, raso, spol ali kakršno koli drugo prepričanje oz. osebno okoliščino) morajo imeti enake možnosti sodelovanja in enako moč vplivanja.
Demokracija in verodostojnost
Da bi imeli dobro delujočo demokracijo, morajo ženske in moški, osebe različnih narodnosti in ras, enakopravno sodelovati na vseh področjih družbe. Z uravnoteženo strukturo organizacija v svojih aktivnostih odraža raznolikost prebivalstva, obravnava in vključuje raznolike potrebe in interese. To krepi njeno verodostojnost in demokratičnost.
Cilji in rezultati
Za doseganje zastavljenih ciljev in rezultatov je treba izkoristiti ves človeški kapital, ki ga ima institucija na voljo. Neravnovesje pri zaposlovanju povzroči izgubo talentov. Različna področja, na katerih delujejo institucije, so zaradi zakoreninjenih predsodkov in stereotipov še vedno ločena po spolu in zaposlujejo več oseb enega ali drugega spola, izključujejo raznolikost in s tem dosegajo slabše rezultate kot bi jih lahko.
Raziskovalna relevantnost in kakovost
Visoko kakovostne raziskave, ki pomembne prispevajo k razvoju družbe, zahtevajo, da so raziskovalne organizacije sposobne postaviti kompleksna vprašanja in razmisliti o številnih različnih in celovitih rešitvah. To je najbolje zagotovljeno, če so organizacije pri raziskovanju vključujoče, če vključujejo različne ljudi z različnimi izkušnjami, sodelujejo z različnimi organizacijami in ljudmi med različnimi sektorji ali področji delovanja ter znotraj njih. Heterogene raziskovalne skupine, ki vključujejo ženske in osebe drugih narodnosti ali ras, so se izkazale za močnejše in inovativnejše od homogenih skupin. Rezultati dela heterogenih skupin so tudi bolj kakovostni. Raziskovanje in izobraževanje sta sestavni del oblikovanja politike in javne uprave ter prispevata k bolj kritični, raznoliki in odprti javni razpravi. Ko raziskovalci odražajo raznolikost prebivalstva, se povečata verodostojnost in relevantnost raziskave.
Konkurenčna prednost
Ženske predstavljajo 50 odstotkov talentov, za katere organizacije tekmujejo pri zaposlovanju na različne položaje. Če žensk ni mogoče zaposliti, se talenti izgubijo in kakovost delovanja je prizadeta. To posledično slabi konkurenčno prednost organizacije, ko si prizadeva za razvoj svojih področij. Enakost spolov pomaga privabiti in zadržati nadarjene, saj zagotavlja, da so vsi zaposleni lahko prepričani, da bodo njihove sposobnosti pošteno in ustrezno cenjene ter priznane.
Obvezni in priporočljivi elementi akcijskega načrta za enakost spolov
Pri oblikovanju akcijskega načrta za enakost spolov je treba vključiti nekaj bistvenih elementov, procesnih in vsebinskih.
Obvezni procesni elementi
Predstavljajo standardne minimalne sestavine akcijskega načrta za enakost spolov, kot jih določa program Obzorje Evropa
Razvoj akcijskega načrta za enakost spolov
Priporočila za pripravo akcijskih načrtov za enakost spolov
Vključenost vodstva
Vodstvo mora prevzeti formalno odgovornost za delo na področju zagotavljanja enakosti spolov. Vodje so ključ do tega, da enakost spolov postane prednostna naloga v organizaciji. Vodstvo (najvišje vodstvo in področni / oddelčni vodje), ki je odgovorno in usmerjeno k enakosti spolov, je bistveno za ustvarjanje trajne strukturne in kulturne spremembe v instituciji.
Vzpostavitev podpornega mehanizma za enakost spolov
Razvoj močnega podpornega mehanizma, prilagojenega posebnostim institucije in tesno povezanega z vodstvom, je ključen za učinkovito implementacijo prizadevanj za enakost spolov. Številne institucije se odločijo ustanoviti odbor za enakost spolov z neposredno podporo vodstva (lahko so vodje tudi člani odbora). Vključiti je treba različne kategorije deležnikov (znotraj in zunaj institucije).
Zagotovitev sredstev za delovna mesta in ukrepe
Za doseganje rezultatov morajo institucije zagotoviti ustrezne kadrovske vire s strokovnim znanjem in rezervirati sredstva za izvajanje ukrepov.
Spoznavanje svoje institucije
Izvesti moramo temeljito organizacijsko analizo z ločenim zbiranjem podatkov po spolu, in spoznati kulturne in strukturne dejavnike, ki ovirajo zagotavljanje enakosti spolov v instituciji. Bolje ko poznamo svojo institucijo, lažje prepoznamo ustrezne cilje in potrebne ukrepe za njihovo doseganje. To pomeni, da si moramo vzeti čas za pripravo zbiranja kvalitativnih in kvantitativnih informacij o instituciji. Te informacije bodo pomagale pri prepoznavanju ustreznih ukrepov in spremljanju razvoja prizadevanj skozi čas. To je mogoče storiti z vprašalniki, intervjuji, analizo dokumentov in obstoječih statističnih podatkov ter drugimi raziskovalnimi metodami.
Postavljanje kratkoročnih in dolgoročnih ciljev
Cilji morajo obravnavati izzive, prepoznane v instituciji, in morajo biti jasni, praktični in realni. Če imate tako dolgoročne kot kratkoročne cilje, lažje dosežete rezultate, ki lahko spodbudijo prizadevanja na daljši rok. Doseganje rezultatov in ciljev lahko traja nekaj časa. Lahko se tudi zgodi, da se v določenem obdobju ne dosežejo. Spodbujanje enakosti spolov in uravnotežene zastopanosti spolov je nenehno prizadevanje.
Določanje primernih ukrepov za naslavljanje izzivov institucije
Mogoče je najti in določiti vrsto ukrepov na institucionalni in kadrovski ravni, a za svojo institucijo moramo v akcijski načrt za enakost spolov vključiti tiste, ki naslavljajo konkretne, prepoznane izzive. Ukrepi so lahko kratkoročni, takoj izvedljivi, ali bolj dolgoročni, strukturni.
Formalizacija, transparentnost postopkov
Formalni, pregledni postopki z dobro opredeljenimi merili puščajo manj prostora za pristranskost (npr. merila za ocenjevanje kompetenc kandidatov k pri zaposlovanju). Takšni transparentni postopki pomagajo preprečiti odločitve, ki temeljijo na subjektivni oceni in predsodkih ali stereotipih.
Pridobivanje kompetenc na področju enakosti spolov
Pomembno je, da prizadevanja za enakost spolov niso odvisna le od določenih posameznikov v organizaciji, temveč jih podpira vodstvo. Zato je ključnega pomena, da se vprašanja enakosti spolov vključijo v usposabljanja vodstva in drugih ključnih sodelavcev. To povečuje ozaveščenost in znanje o tej temi ter spodbuja realizacijo formalne in dejanske enakosti v instituciji.
Pripravljenost na odpor
Zagotavljanje enakosti spolov lahko pomeni nove norme in spremenjene vzorce delovanja, s tem pa tudi spremenjeno strukturo in kulturo institucije, kar lahko predstavlja velik izziv. Gre za proces spreminjanja, ki ga bodo zaposleni doživljali na različne načine, pri čemer se bo vedno našel kdo, ki se bo uprl. Biti moramo pripravljeni, da se na morebitni odpor odzovemo konstruktivno, da odpor ne bi oviral ali škodoval prizadevanjem institucije za zagotavljanje enakosti spolov.
Prilagodljivost in preizkušanje novih pristopov
Iskanje pravih ukrepov za doseganje sprememb lahko vključuje nekaj poskusov in napak. Zavedati se moramo, da je spodbujanje enakosti spolov stalen proces učenja ter da si je treba pri načrtovanju in izvajanju nadaljnjih aktivnosti vzeti čas za oceno dosedanjih prizadevanj in prilagoditev ali nadgradnjo nadaljnjih ukrepov. Akcijski načrt za enakost spolov se lahko posodobi kadarkoli med samim trajanjem, če bi ugotovili, da je to potrebno. Drugače je priložnost za spremembe in nadgradnje, ko pripravljamo načrt za novo obdobje in imamo končne podatke realizacije ukrepov in doseganja ciljev načrta preteklega obdobja.
