Vrnitev na delo po porodniški odsotnosti je za mnoge ženske pomemben in pogosto tudi čustven trenutek. Po mesecih ali letih odsotnosti se veselijo ponovnega stika s sodelavci, novih izzivov in nadaljevanja kariere. Toda nekatere že kmalu po vrnitvi dobijo občutek, da se je njihov položaj v organizaciji spremenil. Ne zato, ker bi jim kdo odkrito povedal, da niso več enakovredne. Pogosteje se spremembe kažejo postopoma – skozi manj odgovorne naloge, izključitev iz pomembnejših projektov ali občutek, da jim vodstvo ne zaupa več tako kot pred odhodom.
Spremembe niso vedno očitne
Le redko se zgodi, da bi delodajalec ženski po vrnitvi neposredno povedal, da zaradi materinstva ne računa več nanjo. Veliko pogosteje gre za manjše odločitve, ki se sčasoma začnejo seštevati.
Tako na primer, nekatere ženske po vrnitvi s porodniške opazijo, da niso več povabljene na sestanke, pri katerih so nekoč sodelovale, da vodstvo pomembne naloge zaupa drugim ali da se o novih projektih odloča brez njih. Včasih dobijo občutek, da se od njih pričakuje predvsem stabilnost in zanesljivost, ne pa tudi prevzemanje odgovornejših nalog ali vodstvenih vlog.
Posamezen dogodek sam po sebi še ne pomeni diskriminacije. Če pa se takšne spremembe ponavljajo, lahko pomembno vplivajo na razvoj kariere in občutek pripadnosti organizaciji.
Ko odločitve temeljijo na predpostavkah
Razlog pogosto ni slaba namera, temveč stereotipi o materinstvu. Vodje lahko domnevajo, da bo ženska po vrnitvi s porodniške manj razpoložljiva za zahtevnejše projekte, da ne bo želela prevzemati dodatnih odgovornosti ali da bo zaradi družinskih obveznosti manj osredotočena na delo. Te predpostavke so lahko dobronamerne, vendar o prihodnosti posameznice odločajo brez nje. Namesto da bi jo vprašali, kakšne so njene želje in načrti, organizacija odločitve sprejme na podlagi domnev.
Pogovor lahko prepreči nesporazume
Če po vrnitvi opazite, da se je vaše delo spremenilo, je smiselno o tem spregovoriti. Pogovor z vodjo lahko pomaga razjasniti pričakovanja, odgovornosti in načrte za nadaljnji razvoj. Včasih gre za nesporazum ali začasno organizacijo dela, drugič pa pogovor opozori na težave, ki jih organizacija prej ni prepoznala. Koristno je tudi, da spremljate, ali gre za posamezno situacijo ali za ponavljajoč vzorec. Prav ponavljajoče se spremembe pogosto najbolj vplivajo na občutek enakopravnosti.
Organizacije imajo pri tem pomembno vlogo
Uspešna vrnitev po starševski odsotnosti ni odgovornost samo posameznice. Organizacije lahko veliko naredijo že s tem, da se z zaposlenimi pred vrnitvijo pogovorijo o njihovih pričakovanjih, jih vključijo v načrtovanje dela in o razvoju kariere odločajo na podlagi njihovih kompetenc, ne pa predpostavk o materinstvu.
Starševska odsotnost je del delovnega življenja. Sama po sebi ne pomeni manjše strokovnosti, manjše motivacije ali manjših ambicij. Vprašanje zato ni, ali se bo ženska po porodniški vrnila enaka kot prej, temveč ali ji bo organizacija omogočila, da ponovno razvije svoj potencial in nadaljuje svojo karierno pot.